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L’accord BINO du 26 février 2009 soulève des difficultés relatives à son champ et ses modalités d’application.

CONTENU DE L’ACCORD BINO

Dans l'attente de son extension, l’accord BINO s’applique aux entreprises adhérentes aux syndicats patronaux signataires de cet accord à compter du 1er mars 2009 et aux entreprises ayant signé l'accord directement.

Il prévoit, en son article 2 :
« - Tous les salariés dont le salaire horaire de base (hors prime et accessoires de salaire) est égal au SMIC et jusqu’à 1,4 SMIC inclus voient leur revenu mensuel augmenter de 200 euros nets.
- Les rémunérations des salariés percevant un salaire supérieur à 1,4 SMIC et inférieur à 1,6 SMIC seront fixées dans le cadre de négociations de branche ou d’entreprise qui s’ouvriront sur la base d’une augmentation minimale de 6% et cela dans un délai de 30 jours à compter de la signature du présent accord.
- Les rémunérations des salariés percevant un salaire supérieur à 1,6 SMIC seront fixés dans le cadre de négociations de branche ou d’entreprise qui s’ouvriront sur la base d’une augmentation minimale de 3% et cela dans un délai de 30 jours à compter de la signature du présent accord.
- Les salariés à temps partiel bénéficient d’une augmentation de leur revenu calculé au prorata du temps de travail ».

Il convient d’éclairer le lecteur sur le fait que le salarié ne verra pas sur son bulletin de salaire une augmentation de 200 € net.

En effet, ce revenu supplémentaire de 200 euros est financé par :

o Une contribution mensuelle de l’employeur de 50 euros par le biais d’une prime exceptionnelle non soumise à charges sociales salariales et patronales mais soumise à CSG CRDS.
Cette prime s’élève à 100 euros pour les entreprises de plus de 100 salariés.

o Une contribution de l’Etat de 100 euros par la création du RSTA (revenu supplémentaire temporaire d’activité) en l’attente de la mise en place du RSA.
Cette prestation sociale sera versée directement au salarié par l’Etat, vraisemblablement par l’intermédiaire de la CAF.

o Une contribution paritaire de la Région et du Département de 50 euros versée au salarié directement par ces collectivités selon des modalités qui seront fixées lors de leurs assemblées
plénières courant du mois de Mars. Cette contribution est versée pendant un an à compter de la date de signature de l’accord et ne concerne pas les entreprises de plus de 100 salariés.

En conclusion les employeurs ne sont tenus qu’au versement de cette prime exceptionnelle de 50 euros (100 euros pour les entreprises de 100 salariés).

En aucun cas l’accord BINO ne prévoit l’avance des contributions de l’Etat et des collectivités locales et notamment en l’absence de mise en place des modalités de versement avant la fin du mois de mars.

PROBLEMES SOULEVÉS PAR L’ACCORD

A) Champ d’application territorial

S’agissant d’un accord régional, on peut se demander si cet accord s’appliquera à Saint-Martin, doté d’un statut de collectivité territoriale. Cette question accentuera les difficultés pour les entreprises implantées à la fois en Guadeloupe et à Saint-Martin.

 B) Champ d’application professionnel

L’accord BINO s’applique à tous les salariés du secteur privé titulaires d’un contrat de droit privé.

Aujourd’hui, seules les entreprises adhérentes aux syndicats patronaux signataires de cet accord doivent l’appliquer, ainsi que les entreprises non adhérentes aux syndicats patronaux signataires de cet accord mais l’ayant signé volontairement.

 C) Extension de l’accord

Seul un arrêté d’extension par le ministère du travail rendra son application obligatoire l’ensemble des entreprises de la Guadeloupe.

Cependant, l’examen de la demande d’extension a révélé certaines incohérences.

 D) Base de salaire retenue pour l’application de l’accord

L’accord BINO fait référence dans son article 2 à un salaire horaire de base hors primes et accessoires de salaire soit pour un salarié à temps complet à 35 heures un salaire brut mensuel compris entre 1321 et 1849 euros.

Or le RSTA sera versé aux salariés dont le salaire annuel primes et accessoires de salaire inclus, sera inférieur à 1,4 SMIC (1849 ), étant précisé que s’agissant d’une prestation sociale de l’Etat, ce revenu sera versé à tous les salariés même si leur employeur n’est pas adhérent à l’une des organisations signataires. Pour savoir si un salarié est éligible au RSTA, il conviendra de prendre en compte l’ensemble de ses rémunérations indiquées sur la DADS (déclaration annuelle des salaires), conformément à l’article L 242-1 du code de la séurité sociale.

 Hypothèse du salarié d’une entreprise signataire et dont le salaire horaire mensuel de base est inférieur à 1,4 SMIC (1 849 ) et le salaire mensuel primes et accessoires compris est supérieur à 1,4 SMIC.

On est en droit de supposer que ce salarié percevra uniquement la prime de 50 euros de l’employeur ; il ne percevra pas le RSTA de 100 € puisque son salaire, primes incluses, est supérieur à 1,4 SMIC.

 A ce jour, on peut estimer que l’aide des collectivités sera versée selon les critères prévus à l’article 2 de l’accord BINO, soit pour salaires entre 1 et 1,4 SMIC brut mensuel hors primes et accessoires de salaires.

 E) La clause de convertibilité

Durant les 3 années à compter de la signature de l’accord, la part employeur de la prime exceptionnelle de vie chère est exonérée de charges salariales et patronales dans la limite de 1500 euros par an et par salarié.

 L'article 5 de l’accord BINO prévoit que 200 euros net seront réintégrés dans la rémunération des salariés et seront soumis à charges sociales, à l’issue des 3 ans. A cet instant, l’employeur devra alors assumer la totalité de cette augmentation et des charges y afférentes.

On peut alors s’interroger sur la compatibilité de cette brusque augmentation de salaire à l’échéance des 3 ans, et sa prise en compte dans les NAO (négociations annuelles obligatoires.

 F) Validité des recommandations des organisations patronales non signataires

Des recommandations patronales ont été préconisées par des organisations patronales non signataires de l’accord BINO comme le MEDEF et la CGPME. Ces recommandations patronales unilatérales ne constituent pas un accord signé avec les syndicats patronaux et salariaux. En tout état de cause, il convient d’attendre les résultats de la procédure d’extension avant de s’engager. Le bonus employeur prévu par ces recommandations, s’il n’est pas assorti d’un texte législatif l’exonérant spécifiquement de charges sociales, ce bonus comprendra les charges sociales salariales et patronales à l’exception de la CSG et CRDS. Autrement dit, si aucun texte ne prévoit l’exonération de ce bonus, l’employeur qui aura décidé par exemple d’accorder à ses salariés 50 euros devra considérer cette somme comme étant chargée. L’avantage net conféré au salarié est donc moindre.

Il convient de rappeler que l’actuel projet de loi LODEOM prévoit aussi un bonus exceptionnel exonéré de charges salariales et patronales dans la limite de 1500 euros par an et par salarié. Toutefois, ce bonus exonéré est conditionné par l’application d’un accord salarial interprofessionnel (type Jacques BINO) ou d’un accord d’entreprise.

C’est pour cela qu’il convient, à notre sens, pour les entreprises non adhérentes à un syndicat signataire de l’accord BINO ou à celles n’ayant pas signé l’accord volontairement, de conclure un accord d’entreprise prévoyant un bonus exceptionnel qui n’excédera pas 1500 euros par an et par salarié ; bonus qui, selon les avancées du projet de loi LODEOM, a de forte chance d’être exonéré de charges sociales.

En conclusion, pour les salaires du mois de mars, l’employeur n’est donc tenu qu’au versement de la contribution de 50 euros net ou 100 euros net pour les entreprises de plus de 100 salariés. Cependant il est nécessaire d’attendre le résultat de la demande d’extension qui permettra d’éclairer le chef d'entreprise sur la validité et l’extension de l’accord et d’envisager la conclusion d’un accord d’entreprise pour régler la question.

Il convient toutefois de souligner la qualité de l’accord sur les salaires de Martinique, qui prévoit entre autres, la proratisation de la prime en cas d’absence du salarié ou encore la prise en compte des difficultés subies par les entreprises qui n’ont réalisé aucun chiffre d’affaires durant le mouvement social, pour assouplir le 1er versement de la prime jusqu’à 2 mois après la signature de l’accord. Par ailleurs, l’accord de Martinique laisse la porte ouverte à une nouvelle négociation lors de la sortie du dispositif public.

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